会社からクビと言われた！？【能力不足編】退職勧奨、メンタルと慰謝料の関係も

能力不足でクビにすると脅された…

「能力不足だから会社をクビにする」と言われて、戸惑っていませんか？

実は、日本の労働法では能力不足を理由とした解雇は簡単には認められません。

会社には解雇を回避するためのあらゆる手段を講じる義務があるからです。

本記事では、能力不足でクビを通告された場合の対処法、退職勧奨との違い、そして不当解雇だった場合に請求できる慰謝料について詳しく解説します。

退職を強要されて精神的苦痛を感じている方、自分の権利を守りたい方はぜひ最後までお読みください。

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能力不足で会社をクビにされるケースは少ない

能力不足を理由に会社から解雇されるケースは、実際のところ非常に限られています。

なぜなら、日本の労働法は労働者を強く保護しており、使用者による一方的な解雇には厳しい制限が設けられているからです。

解雇権の濫用ができないから

会社が労働者を解雇する際には、解雇権の濫用に該当しないよう慎重な判断が求められます。

労働契約法第16条が定める解雇権濫用の法理により、解雇には「客観的で合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要とされています。

能力不足という理由だけでは、この要件を満たすことは困難です。

裁判所は過去の判例において、単なる成績不良や職務遂行能力の不足だけでは解雇を正当化できないという立場を示してきました。

特に一般的な職種で採用された労働者に対しては、配置転換や教育訓練などの解雇回避措置を講じることなく解雇することは、権利の濫用とみなされる可能性が高いのです。

退職勧奨は可能

解雇とは異なり、退職勧奨は法律上認められている行為です。

退職勧奨とは、会社が労働者に対して自主的な退職を促す行為を指します。

あくまでも労働者本人の同意を得て退職してもらうという形式をとるため、一方的な解雇とは性質が異なります。

会社は能力不足を理由として退職勧奨を行うことができますが、その進め方には注意が必要です。

適切な退職勧奨であれば問題ありません。

しかし、執拗に退職を迫ったり、脅迫的な言動を用いたりすると違法な退職強要となり、損害賠償責任を問われる可能性があります。

労働者側も、退職勧奨を受けた場合には必ずしも応じる義務はなく、拒否する権利を持っています。

会社によっては自主退職を強要する場合も

残念ながら、一部の会社では労働者に対して不当な自主退職の強要を行うケースが存在します。

例えば、長時間にわたって退職を迫る面談を繰り返したり、「辞めなければ懲戒解雇にする」といった脅迫的な発言をしたりする行為は、明らかに違法です。

また、能力不足を理由に極端に低い評価をつけて退職に追い込もうとする手法も見られます。

このような退職強要は精神的苦痛を与えるだけでなく、労働者の生活基盤を脅かす重大な問題です。

もし自主退職を強要されていると感じた場合は、その場で退職届にサインせず、弁護士などの専門家に相談することが重要です。

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会社は「解雇回避の措置」を尽くす必要がある

能力不足を理由とした解雇が有効と認められるためには、会社側が解雇を回避するための措置を十分に尽くしたことを証明しなければなりません。

これは裁判所が解雇の有効性を判断する際の重要な要素となっています。

ステップ1：指導や注意

解雇回避措置の第一段階として、会社は労働者に対して適切な指導や注意を行う必要があります。

単に「仕事ができない」と伝えるだけでは不十分で、具体的にどの業務のどの部分に問題があるのか、何をどのように改善すべきかを明確に示すことが求められます。

また、一度や二度の指導だけでなく、相当な期間にわたって継続的に指導を行い、改善の機会を与えたことを証明できる必要があります。

ステップ2：配置転換や業務異動

指導や注意を継続しても改善が見られない場合、次の段階として配置転換や業務異動を検討する必要があります。

現在の職務で能力不足が見られたとしても、別の部署や職務であれば適性を発揮できる可能性があるからです。

特に総合職として採用された労働者の場合、一つの職務での不適格を理由に即座に解雇することは認められにくく、他の職務での活用可能性を探ることが求められます。

配置転換によって労働者の能力が発揮され、問題が解決されることも少なくありません。

会社側は解雇を検討する前に、このような人事異動の可能性を十分に検討し、実施したことを示す必要があります。

ステップ3：退職勧奨

指導や配置転換を行っても改善が見られず、業務に重大な支障が生じ続けている場合、会社は解雇の前段階として退職勧奨を行うことができます。

退職勧奨は労働者本人の同意を得て退職してもらう方法であり、一方的な解雇よりもトラブルを最小限に抑えられる手段です。

退職勧奨を行う際には、能力不足の具体的な内容や会社が行ってきた指導の経緯を丁寧に説明し、労働者の理解を得るよう努めることが大切です。

ただし、退職勧奨はあくまで労働者の自由意思による退職を促すものであり、強要してはいけません。

適切な退職勧奨を経ても退職に至らなかった場合にのみ、最終手段として解雇を検討することが許されるのです。

ステップ4：解雇

指導、配置転換、退職勧奨といったすべての解雇回避措置を尽くしても問題が解決しない場合、最終手段として解雇が検討されます。

ただし、この段階に至っても解雇が有効と認められるには、さらに厳しい要件を満たす必要があります。

能力不足の程度が著しく、会社の業務運営に重大な支障をきたしていること、労働者の能力不足によって会社に実際の損失が生じていることなどが求められます。

また、解雇手続きにおいては、解雇の30日前までに予告するか、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。

これらの要件を満たさない解雇は不当解雇として無効となり、労働者は地位確認や未払い賃金の請求、さらには慰謝料請求を行うことができます。

能力不足によるクビが認められるケース5選

能力不足を理由とした解雇が認められることは稀ですが、一定の条件を満たした場合には有効とされることもあります。

著しい成績不良である

能力不足による解雇が認められるためには、著しい成績不良であることが必要です。

著しいとは、他の従業員と比較して明らかに劣っており、会社が求める最低限の水準にも達していない状態を指します。

例えば、営業職であれば長期間にわたってまったく契約が取れない、製造業であれば不良品の発生率が極端に高く改善の兆しがないといった状況です。

一時的な成績不良や、平均よりやや下回る程度の成績では、著しい成績不良とは認められません。

また、成績不良が労働者本人の能力不足に起因するものであり、会社側の体制や指導方法の問題ではないことを示す必要もあります。

客観的なデータや記録によって、成績不良の程度が著しいことを証明できることが重要です。

客観的で平等な評価によるものである

能力不足の判断は、主観的な印象や特定の上司の個人的な好みではなく、客観的で平等な評価基準に基づいて行われる必要があります。

評価の客観性を担保するためには、明確な評価基準が事前に設定されており、その基準に従って公平に評価が行われていることが求められます。

特定の労働者だけに厳しい基準を適用したり、他の従業員と異なる評価方法を用いたりすることは許されません。

また、評価結果は本人にフィードバックされ、改善の機会が与えられていることも重要です。

恣意的な評価に基づく解雇は無効と判断されます。

適切な指導がされており改善が見込めない

会社が労働者に対して適切な指導を行い、十分な改善の機会を与えたにもかかわらず、改善の見込みがない場合に限り、解雇が正当化される可能性があります。

適切な指導とは、何をどのように改善すべきか具体的に示し、相当な期間にわたって継続的に行われることを意味します。

一度や二度の形式的な注意では不十分で、労働者が実際に改善できるよう具体的な方法を教え、実践する機会を与える必要があります。

また、指導の記録を残し、労働者の反応や改善への取り組み状況を記録しておくことも重要です。

これらの指導を尽くしても一向に改善が見られず、今後も改善の見込みがないと判断される場合にのみ、解雇という選択肢が検討できるのです。

労働者の能力不足で会社に損失が生じている

能力不足による解雇が認められるには、その能力不足によって会社に実際の損失や重大な支障が生じていることが必要です。

単に他の従業員より仕事が遅いというだけでなく、顧客からの苦情が多発している、重大なミスによって会社に金銭的損害を与えたといった具体的な事実が求められます。

例えば、接客業において顧客対応が極めて不適切で多数のクレームが発生し売上減少につながっている場合や、製造業において不良品を大量に発生させ会社に多額の損害を与えた場合などが該当します。

損失の程度や業務への影響の大きさは、解雇の正当性を判断する重要な要素となります。

軽微な損失や一時的な影響だけでは、解雇を正当化することは困難です。

退職勧奨に労働者が合意した

会社からの退職勧奨に対して労働者本人が合意し、自主的に退職届を提出した場合は、形式的には合意退職となります。

この場合、解雇ではなく労働者の自由意思による退職として扱われるため、後から争われる可能性は低くなります。

ただし、退職勧奨への合意が本当に労働者の自由な意思に基づくものであったかが問題となることがあります。

執拗な退職勧奨や脅迫的な言動によって退職を強要された場合、その合意は無効となり得ます。

適法な退職勧奨であるためには、労働者が十分に考える時間を与えられ、自由に判断できる環境で合意したことが重要です。

能力不足によるクビが違法とされたケース

能力不足を理由とした解雇の多くは、裁判所によって違法と判断されています。

ここでは、過去の判例において能力不足による解雇が違法とされた代表的なケースを紹介します。

新卒採用の場合

新卒で入社した労働者を能力不足を理由に解雇することは、極めて困難です。

なぜなら、新卒者は職務経験がなく、入社時点で即戦力としての能力を期待されていないからです。

会社は新卒者に対して教育訓練を行い、時間をかけて育成する責任を負っています。

裁判所も、新卒採用の労働者については長期的な視点での育成が前提であると考えており、短期間での能力不足を理由とした解雇には厳しい姿勢を示しています。

過去の判例では、入社後数年程度の新卒社員を能力不足で解雇した事例において、会社側の指導が不十分であったとして解雇を無効とするものが多く見られます。

新卒採用の場合は、より長期間の教育と複数の部署での配置転換など、十分な育成の機会を与えることが求められます。

試用期間中の場合

試用期間中であっても、能力不足を理由とした解雇は簡単には認められません。

試用期間は本採用に先立って労働者の適性を判断するための期間ですが、だからといって自由に解雇できるわけではないのです。

試用期間中の解雇であっても、解雇権濫用法理は適用されます。

ただし、本採用後の解雇と比較すると、やや緩やかな基準で判断される傾向があります。

試用期間中の解雇が有効となるのは、採用時に予測できなかった能力不足や適格性の欠如が明らかになった場合に限られます。

単に期待した能力に達していないというだけでは不十分で、配置転換の余地がないほど著しい能力不足であることが必要です。

専門職採用や幹部職の場合

専門職や幹部職として採用された労働者については、一般職と比べて能力不足による解雇が認められやすい傾向があります。

専門的な知識や技能などを期待されて高い待遇で採用されているため、その能力を発揮できなければ雇用を継続する意味がないと考えられるためです。

例えば、システムエンジニアとして高度な技術力を期待されて採用されたにもかかわらず、基本的なプログラミングもできない場合などは、解雇が正当化される可能性が高くなります。

ただし、この場合でも一定期間の指導や改善の機会を与えることは必要であり、いきなり解雇できるわけではありません。

また、採用時の条件や期待された能力が明確に示されていたかも重要な判断要素となります。

能力不足のクビが違法とされた場合の慰謝料

能力不足を理由とした解雇が違法な不当解雇と判断された場合、労働者は会社に対して慰謝料を請求することができます。

50万円~100万円が相場

能力不足による不当解雇の慰謝料は、一般的に50万円から100万円程度が相場とされています。

この金額は、解雇の態様や労働者が受けた精神的苦痛の程度によって変動します。

例えば、会社が明らかに違法な手続きで解雇を行った場合や、退職を強要するために嫌がらせやパワーハラスメントを行った場合には、慰謝料が増額される傾向があります。

一方、会社側が一定の解雇回避措置を講じており、手続き的な問題が少ない場合には、慰謝料の額は低めに設定されることがあります。

また、労働者の勤続年数や地位、年齢なども考慮要素となります。

ただし、これはあくまで目安であり、個別の事案によって実際の金額は大きく異なることがあります。

解雇期間中の給与(バックペイ)も支払われる

不当解雇が認められた場合、慰謝料に加えて解雇期間中の賃金も請求することができます。

これはバックペイと呼ばれ、解雇が無効であれば労働契約は継続していたとみなされるため、その間の賃金を支払う義務が会社にあるという考え方に基づいています。

例えば、解雇されてから裁判で解雇無効が確定するまでに1年間かかった場合、その1年分の賃金を請求できることになります。

月給30万円であれば、1年分で360万円というまとまった金額になります。

さらに、この間に他の仕事で得た収入があった場合でも、一定の範囲内であればバックペイから控除されないことがあります。

ただし、実際に職場復帰を希望しない場合は、和解金として一括で支払いを受けることも可能です。

メンタルの苦痛によっても変わる

不当解雇によって労働者が受ける精神的苦痛の程度は、慰謝料の金額を決定する重要な要素です。

単に仕事を失ったという事実だけでなく、解雇に至る過程で受けた心理的ストレスや、解雇後の生活への影響が考慮されます。

例えば、退職を強要する過程で上司から人格を否定するような発言を受けたといった場合には、慰謝料が増額される可能性が高くなります。

実際に精神科や心療内科を受診し、診断書や治療記録がある場合は、精神的苦痛の証拠として非常に有効です。

また、解雇後に長期間の失業を余儀なくされ、経済的困窮に陥った場合なども、慰謝料の増額要因となります。

メンタルヘルスへの影響は、個人差が大きいため、具体的な証拠を示すことが重要です。

まとめ:能力不足のクビは簡単には認められない

本記事でお伝えしてきたように、日本の労働法において能力不足を理由とした解雇は簡単には認められません。

会社側は解雇の前に指導や配置転換、退職勧奨といった解雇回避措置を十分に尽くす必要があるからです。

これらの措置を講じることなく行われた解雇は不当解雇として無効となる可能性が非常に高いのです。

もし能力不足を理由に解雇を通告されたり、退職を強要されたりした場合は、すぐに退職届にサインせず、まずは冷静に状況を確認してください。

解雇の理由が客観的に妥当なものか、適切な手続きが踏まれているか、解雇回避措置が十分に行われたかなどをチェックすることが大切です。

不当解雇だと感じた場合は、労働基準監督署や弁護士に相談することをお勧めします。

あなたの権利を守り、適切な対応を取ることで、不当な扱いから身を守ることができます。

能力不足で自主退職を強要された人は…

能力不足を理由に会社から退職を迫られている方は、その場で退職届にサインしないでください。

まずは労働問題に詳しい弁護士に相談し、解雇や退職勧奨が適法なものかどうかを確認することが重要です。

不当な退職強要であれば、会社に対して慰謝料や未払い賃金を請求することもできます。

特に、職場復帰する気がなければ全面的に戦うこともできるので、専門家に相談することをオススメします。

当事務所でも無料相談を受け付けているので、お気軽にお問合せください。

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