有給を申請したら人手不足だからダメと言われた…
このような経験ありませんか？
会社から人がいないからと言われて、有給休暇の取得を諦めている方も多いと思います。
結論から言うと、人手不足を理由に有給休暇の取得を拒否することは違法である可能性が非常に高いです。
有給休暇は労働基準法で定められた労働者の正当な権利であり、会社側には原則として拒否する権限がありません。
本記事では、人手不足を理由とした有給拒否が違法となる根拠や、有給が取れない雰囲気の職場で実際に取得するための方法を詳しく解説します。
読み終わったときには、あなたの権利を正しく理解し、適切に行動できるようになるでしょう。
目次
有給を取れない理由が「人手不足」は違法？
人手不足を理由とした有給拒否は、ほとんどの場合で違法に該当します。
ここでは、人手不足という理由がなぜ違法となるのか、具体的な根拠とともに解説していきます。
人手不足の理由なら違法の可能性大
会社が人手不足を理由に有給休暇を拒否した場合、違法行為となる可能性が極めて高いです。
労働基準法では、有給休暇の取得は労働者の権利として明確に定められており、会社側の人員配置の問題は労働者が負担すべき事項ではないからです。
人手不足は会社の経営上の問題であり、適切な人員配置や業務調整を行うのは経営者や管理職の責任です。
したがって、人手不足という理由だけで有給を拒否することは、労働者の正当な権利を侵害する違法行為に当たります。
厚生労働省も、使用者が時季変更権を行使するためには、事業の正常な運営を妨げる具体的な事情が必要であるとしており、単なる人手不足では要件を満たしません。
「人がいないから」は会社の言い訳に過ぎない
人がいないからという理由は、会社側の経営責任を労働者に転嫁しているだけの言い訳です。
適正な人員配置を行い、従業員が有給休暇を取得できる体制を整えることは、会社の義務だからです。
労働者が有給休暇を取得することは法律で保障された権利であり、その権利行使を理由に不利益を被ることがあってはなりません。
仮に一時的に人手が足りなくなる状況が生じたとしても、それは派遣社員の活用や業務の優先順位の見直しなど、会社側が対処すべき問題です。
労働者に対して人がいないからと伝えることは、本来会社が負うべき責任を押し付けているに過ぎず、法的に正当化される理由にはなりません。
アルバイト・パートにも取得の権利がある
有給休暇の取得権利は、正社員だけでなくアルバイトやパート労働者にも平等に認められています。
労働基準法では、雇用形態に関係なく一定の要件を満たせば有給休暇が付与されると定められているからです。
具体的には、雇い入れから6か月間継続して勤務し、その期間の全労働日の8割以上出勤した労働者には、少なくとも10日の有給休暇が付与されます。
パートやアルバイトであっても、週の所定労働時間や労働日数に応じて比例付与される仕組みがあります。
会社側が正社員ではないからという理由で有給休暇を認めない場合、明確な法律違反です。
雇用形態を問わず、すべての労働者に有給休暇を取得する権利があることを覚えておきましょう。
有給を拒否した場合罰則がある
会社が労働者の有給休暇取得を不当に拒否した場合、労働基準法違反として罰則の対象となります。
労働基準法第119条では、同法に違反した使用者に対して6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されると定められています。
また、有給休暇の取得を理由に労働者に不利益な取り扱いをすることは、労働基準法第136条で明確に禁止されています。
具体的には、減給や降格、不当な人事評価などが該当します。
労働基準監督署に申告することで、会社に対する指導や是正勧告が行われる可能性があります。
労働者は自分の権利を正しく理解し、違法な対応には毅然と対処する必要があります。
有給が取れない場合が違法に当たる例
有給休暇の取得を拒否する行為は、多くの場合で違法に該当します。
ここでは、実際に違法と判断される具体的なケースを紹介します。自分の職場で同様の状況が発生していないか確認してみましょう。
退職時の有給申請拒否
退職時に残っている有給休暇を会社がを拒否するケースは違法です。
退職が決まっているからといって、労働者の有給休暇取得の権利が消滅するわけではありません。
むしろ、退職時は有給休暇を消化する最後の機会であり、労働者にとって重要な権利行使の場面です。
会社側が引き継ぎが終わっていないことや後任が決まっていないことを理由に拒否しても、それは正当な理由とは認められません。
退職日までの期間に有給休暇が残っている場合、労働者はその権利を行使できます。
「時季変更権」は変更する権利があるだけで、退職時など変更の余地がないときに行使することはできないのです。
ただ「人手不足だから忙しい」だけの理由
会社が人手不足だから忙しいという理由だけで有給休暇を拒否することは違法です。
忙しいという状況は、多くの職場で恒常的に存在する状態であり、それを理由に有給を認めないのであれば、労働者は永久に有給を取得できないことになってしまいます。
労働基準法では、会社が時季変更権を行使できるのは、事業の正常な運営を妨げる場合に限られています。
単に人手が足りないとか忙しいというだけでは、この要件を満たしません。
裁判例でも、慢性的な人手不足や繁忙を理由とした拒否は認められていません。
忙しいから休めないという状況が続いている場合、それは違法状態が継続していると認識すべきです。
「ウチは有給休暇がない」と言われた
会社から有給休暇という制度がないと言われた場合、明確な労働基準法違反です。
有給休暇は労働基準法で定められた制度であり、すべての事業所に適用されます。
会社の規模や業種に関係なく、要件を満たした労働者には必ず有給休暇を付与しなければなりません。
仮に就業規則に有給休暇の記載がなかったとしても、法律が優先されるため労働者の権利は保障されます。
このような発言をする会社は、労働法に対する理解が著しく欠けているか、意図的に労働者の権利を侵害している可能性があります。
有給休暇がないと言われたら、労働基準監督署に速やかに相談することをおすすめします。
有給休暇はすべての労働者に認められた基本的な権利です。
有給を取れないことが合法なケース
有給休暇の取得は原則として労働者の権利ですが、例外的に会社側が取得日の変更を求めることができる場合があります。
ここでは、合法的に有給の時期を変更できるケースについて説明します。
繁忙期にいきなり長期休暇を申請した場合
繁忙期に何の予告もなく長期間の有給休暇を申請した場合です。
会社は時季変更権を行使して取得時期の変更を求めることができます。
事業の正常な運営に著しい支障が生じる可能性があるからです。
たとえば、決算期など明らかに忙しい時期に、突然1週間以上の連続休暇を申し出た場合、会社側が別の時期への変更を提案することは合理的と認められる可能性があります。
ただし、会社が時季変更権を行使するためには、代替要員の確保努力を尽くしたことや、業務調整を試みたことなどの具体的な事情が必要です。
単に忙しいからという理由だけでは不十分で、本当に事業運営に支障が出ることを証明しなければなりません。
また、時季変更権はあくまで時期の変更を求める権利であり、有給申請そのものを拒否する権利ではない点に注意が必要です。
業務を引き継げる人がいない場合
特定の専門的業務を担当している労働者が休暇を取ることで、その業務が完全に停止してしまう場合、会社は時季変更権を行使できる可能性があります。
代替要員がまったくおらず、事業運営に重大な支障が生じることが明白な場合に限られます。
たとえば、特殊な技術を持つ技術者がシステムの保守期間中に長期休暇を取ると、顧客に損害を与える可能性がある場合などです。
労働者個人の能力に依存する業務体制を作ることは、本来会社側の責任であり、それを理由に常に有給を制限することは認められません。
有給が取れない？「時季変更権」とは
有給休暇の取得に関して、会社側が持つ時季変更権について正しく理解することは重要です。
この権利の内容と限界を知ることで、不当な拒否に対抗できます。
会社側が有給取得日を変更できる権利
時季変更権とは、労働者が請求した有給休暇の取得時期を、会社側が別の時期に変更できる権利のことです。
労働基準法第39条第5項ただし書きに規定されており、事業の正常な運営を妨げる場合に限って認められています。
たとえば、同じ部署の複数の従業員が同時期に休暇を申請したため業務が回らなくなる場合や、年度末の重要な決算業務の最中である場合などが該当します。
ただし、時季変更権を行使するためには、会社側が代替要員の確保や業務調整などの努力を尽くしたことが前提となります。
また、あくまで取得時期の変更を求める権利であって、有給休暇そのものを取り消す権利ではありません。
有給申請そのものを拒否することは違法
会社が労働者の有給休暇申請そのものを拒否することは、いかなる理由があっても違法です。
時季変更権はあくまで取得時期を変更する権利であり、有給休暇を取らせない権利ではないからです。
たとえ繁忙期であっても、人手不足であっても、会社が一方的に有給を認めないと言うことは許されません。
労働者が有給を申請した場合、会社は時期の変更を提案することはできますが、有給休暇自体を否定することはできないのです。
もし会社が申請を受け付けない、有給休暇は取らせないという対応をしている場合、それは明白な労働基準法違反に該当します。
労働者はこのような違法な対応に対して、労働基準監督署への申告や法律相談を検討すべきです。
有給取れない理由が「人手不足」「取れない雰囲気」の場合は？
人手不足や職場の雰囲気を理由に有給が取りづらい状況でも、工夫次第で取得できる可能性が高まります。
ここでは、実践的な対処方法を紹介します。
1か月以上前に申請する
有給休暇を取得する際は、できるだけ早めに申請することで承認される確率が上がります。
会社側に業務調整や代替要員の確保をする時間的余裕が生まれるからです。
1か月以上前に申請すれば、上司も人員配置を見直したり、他のメンバーに協力を依頼したりする時間が十分に取れます。
急な申請は時季変更権を行使される口実を与えてしまう可能性がありますが、早期の申請であればその理由を封じることができます。
また、早めに申請することで、あなたが計画的に仕事を進めている責任感のある従業員だという印象を与えることもできます。
特に連休や繁忙期に有給を取得したい場合は、早めの申請を心がけましょう。
会社側も事前に把握していれば対応しやすくなります。
半日単位で取得する
丸1日の休暇が取りづらい職場環境であれば、半日単位での取得を検討することも有効な方法です。
業務への影響を最小限に抑えながら、休暇を取得できるからです。
労働基準法では、労使協定を結ぶことで有給休暇を半日単位で取得することが認められています。
午前中だけ、または午後だけ休むという形であれば、会社側も受け入れやすくなる可能性があります。
また、半日休暇を組み合わせることで、週に数回少しずつ休息を取るという使い方もできます。
完全に職場を離れるのが難しい雰囲気の職場でも、半日であれば承認されやすい傾向があります。
柔軟な取得方法を活用することで、有給休暇の実質的な利用を進めましょう。
代替案を提案する
有給休暇を申請する際に、あなたが不在の間の業務対応について具体的な代替案を提示すると、承認されやすくなります。
上司や同僚の不安を軽減し、業務への影響を最小化できることを示せるからです。
たとえば、休暇前に重要な業務を前倒しで完了させる計画や、同僚に業務を引き継ぐための詳細なマニュアルを用意することなどが有効です。
また、休暇中に発生する可能性のある問題を予測し、その対処方法を事前に共有しておくことも重要です。
このように主体的に準備を進める姿勢を示すことで、あなたが無責任に休むわけではないことを理解してもらえます。
代替案の提示は、あなたの仕事に対する責任感を示すとともに、会社側の懸念を解消する効果的な方法です。
繁忙期・イベントのある日を避ける
有給休暇を申請する際は、あえて繁忙期や重要なイベントのある日を避けることで、スムーズに承認される可能性が高まります。
会社側が時季変更権を行使する理由を与えないためです。
年度末や決算期、大型連休前後、業界特有の繁忙シーズンなどは、多くの企業で業務量が増加します。
こうした時期を避けて申請すれば、上司も承認しやすくなります。
あなたが配慮を示すことで、職場内での信頼関係を築くことにもつながります。
どうしても特定の時期に休む必要がある場合は、早めの申請と丁寧な説明を心がけましょう。
同僚と業務調整をする
有給休暇を取得する前に、同僚と事前に業務調整を行うことで、職場全体の理解と協力を得やすくなります。
チーム内での負担が公平に分散され、お互いに助け合う関係を築けるからです。
あなたが休暇を取る際に同僚に業務を依頼するのであれば、逆に同僚が休暇を取る際にはあなたがサポートするという相互協力の関係を作りましょう。
こうした協力体制があれば、上司も安心して有給を承認できます。
また、同僚と休暇の予定を共有し合うことで、同じ時期に複数人が休むことを避けられます。
チーム全体で有給を取りやすい雰囲気を作ることは、あなただけでなくすべてのメンバーにとってメリットがあります。
労働組合・労働基準監督署に相談する
会社が不当に有給休暇を拒否し続ける場合は、労働組合や労働基準監督署に相談することが有効です。
第三者の介入によって、会社側の違法な対応を是正できる可能性があるからです。
労働組合がある職場であれば、まず組合に相談することをおすすめします。
組合は労働者の権利を守るために会社と交渉する力を持っています。
労働組合がない場合や、組合が機能していない場合は、労働基準監督署への相談が最も確実な方法です。
労働基準監督署は、労働基準法違反の疑いがある企業に対して調査や指導を行う権限を持っています。
相談する際は、有給申請を拒否された経緯や、会社側の発言内容を記録しておくと役立ちます。
転職を検討する
どうしても有給休暇が取得できない職場環境が改善されない場合、転職を検討することも一つの選択肢です。
労働者の権利を尊重しない企業で働き続けることは、長期的にあなたの健康や生活の質を損なう可能性があるからです。
有給休暇が取れない職場は、労働法を軽視している可能性が高く、他の面でも労働環境が悪い傾向があります。
残業代の未払いや過重労働など、他の問題も抱えている可能性があります。
転職活動を行う際は、有給休暇の取得率や職場の雰囲気を事前に調べることが重要です。
より良い職場環境を求めることは、あなた自身の人生を大切にすることにつながります。
有給休暇とは？
有給休暇について基本的な知識を持つことは、自分の権利を守るために不可欠です。
ここでは、有給休暇の仕組みと重要なルールについて説明します。
有給休暇申請は原則拒否できない
労働者が有給休暇を申請した場合、会社側は原則として拒否することができません。
有給休暇は労働基準法によって保障された労働者の権利であり、取得時季を労働者が指定できるからです。
会社が例外的に時季変更権を行使できるのは、事業の正常な運営を妨げる場合に限られており、単なる人手不足や忙しさは正当な理由にはなりません。
会社が有給申請を拒否してきた場合、それは違法行為である可能性が高いことを認識しておきましょう。
時季変更権によって「変更」は可能
会社には時季変更権があり、有給取得申請に対して時季を変更させることが可能です。
しかし、有給の取得事態を拒否することはできません。
取得日の代替案を示してこない場合は、違法にあたる可能性が高いです。
有給を取得しやすい業界・会社
有休を比較的取得しやすいのは下記の3つです。
- 大手企業：労務管理が厳しく、制度が整っているため取得率が高い。
- 製造業・メーカー：利益率が高く、福利厚生が整っている。
- 公務員：制度面で保障され、取得率は高水準。
逆に、
有給を取得しづらい（雰囲気がある）業界
一方で、有休を取得しづらい業界もあります。
- サービス業：人手不足で代替要員が確保しづらく、取得に消極的な雰囲気がある。
- 建設業：工期や現場状況に左右され、長期休暇が取りにくい。
- 零細企業：業務をカバーできる人員がいないので休みにくい。
いわゆる、ブラック企業としてイメージされる会社が多いです。
まとめ：変更はできるが会社側に拒否の権利はない
有給休暇は労働者の権利であり、会社に請求権はありません。
ただし「時季変更権」によって、業務が著しく回らない場合は日程を調整される可能性があります。
しかし、調整は可能ですが拒否することは違法になります。
月20時間以上のサービス残業がある人は…
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もし、あなたが会社を辞めようと考えているなら、退職時に3年さかのぼって全額請求することも可能です。
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監修者：保坂 康介（ほさか こうすけ）
弁護士登録から11年が経過し、これまで一つ一つの案件に丁寧に向き合い、着実に実績を積み重ねてまいりました。借金問題解決を強みとしており、今後も皆様と共に前進し、弁護士として的確な法的サポートを提供できるよう努めてまいります。
