育休明けの異動は原則として適法ですが、育休取得を理由とした不利益取扱いは育児介護休業法違反となります。
適法な異動のためには、業務上の必要性を明確にし、本人の育児状況に配慮した対応が不可欠です。
不適切な異動は労働審判や訴訟のリスクがあるため、慎重な判断が求められます。
育休明けの社員に異動を命じても問題ないか?
「育休から復帰する社員を、別の部署に配置したいが法的に問題ないか?」
「組織再編で育休明け社員の配属先が変わるが、トラブルにならないか心配」
人事担当者や経営者の方から、このようなご相談をいただくことが増えています。
育休明けの社員への異動命令は、慎重に対応しないと、「育休を取得したことを理由とした不利益な取扱い」「マタニティハラスメント(マタハラ)・パタニティハラスメント(パタハラ)」
として法的問題に発展するリスクがあります。
この記事では、企業側の視点から、育休明けの異動が適法となる条件、違法となるリスク、そして対応時の注意点を解説します。
育休明けの異動は原則として適法
まず押さえておくべき大前提として、育休明けの異動そのものは、原則として違法ではありません。
会社には人事権がある
会社には「人事権」があり、業務上の必要性がある場合、社員に対して配置転換(異動)を命じることができます。
これは育休を取得した社員であっても同様です。
育休明けの社員だからといって、必ずしも元の部署に復帰させなければならないという法律上の義務はありません。
業務上の必要性があれば異動命令は有効
以下のような業務上の必要性がある場合、育休明けの異動は適法と判断される可能性が高いです。
- 組織再編や部署統廃合による配置変更
- 育休中に元の部署の業務内容が大きく変わった
- 会社全体の人員配置の見直しの一環
- 本人のスキルを活かせる部署への配置転換
違法となるリスク｜こんな異動は法的問題に発展する
一方で、以下のような異動は、育児介護休業法違反や不法行為として法的問題に発展するリスクがあります。
1. 育休取得を理由とした不利益取扱い(育児介護休業法第10条違反)
育児介護休業法第10条では、育休を取得したことを理由とする不利益な取扱いを明確に禁止しています。
具体的には、以下のような異動は違法となります。
- 育休を取得したことを理由に、明らかに格下の部署へ異動させる
- 管理職から一般職への降格を伴う異動
- 専門性を活かせない業務への配置転換
- 賃金が大幅に下がる部署への異動
【注意】
「育休を取ったから」という発言は、社員側の証拠となります。面談時の発言には十分注意してください。
2. 嫌がらせ目的の異動(マタハラ・パタハラ)
育休を取得したことに対する嫌がらせとして異動を命じることは、マタニティハラスメント(マタハラ)やパタニティハラスメント(パタハラ)に該当し、違法です。
- 「育休を取るなら、元のポジションはない」と伝える
- 業務上の必要性がないのに、意図的に遠隔地へ異動させる
- 本人が強く希望しない部署へ、懲罰的に配置する
3. 職種限定契約に反する異動
雇用契約書や労働条件通知書で職種や勤務地が限定されている場合、その範囲を超える異動は無効となります。
- 「営業職」として採用した社員を、総務部門へ異動
- 「本社勤務」の条件で入社した社員を、支社へ転勤
【確認ポイント】
雇用契約書で職種・勤務地限定の記載がないか、異動前に必ず確認しましょう。
4. 育児継続を著しく困難にする異動
異動によって育児の継続が著しく困難になる場合、権利濫用として異動命令が無効となる可能性があります。
- 通勤時間が大幅に増加し、保育園の送迎が不可能になる部署への配置
- 夜勤や頻繁な出張が必要な部署への異動(育児との両立が困難)
- 配偶者が単身赴任中の社員を、さらに遠方へ異動させる
適法な異動のための判断基準
育休明けの異動が適法かどうかは、以下のポイントを総合的に判断します。
| 判断ポイント | 適法方向(リスク低) | 違法方向(リスク高) |
|---|---|---|
| 業務上の必要性 | 組織再編、業務効率化などの明確な理由がある | 特に必要性がなく、恣意的な異動 |
| 異動の時期 | 復帰後、数ヶ月程度の期間を経ている | 復帰直後、または復帰前に突然通告 |
| 異動先の業務内容 | 従前と同等以上の職務・待遇 | 明らかな降格、専門外の業務 |
| 本人への説明・配慮 | 事前に丁寧に説明・相談した | 一方的な通告、育児状況を無視 |
| 育児との両立 | 通勤・勤務時間に大きな変化なし | 育児継続が著しく困難になる |
育休明け社員に異動を命じる際の実務対応
育休明け社員への異動を検討する際は、以下の手順で慎重に進めることをおすすめします。
異動を命じる前に、業務上の必要性を明確に整理しましょう。
- なぜこのタイミングで異動が必要なのか
- 組織全体の人員配置の中で、どのような役割を期待しているのか
- 他の選択肢(他の社員の異動など)は検討したか
後で社員から「なぜ私が異動なのか」と問われた際、客観的に説明できる理由が必要です。
育休からの復帰前に面談を実施し、以下の内容を確認・共有しましょう。
- 復帰後の配属部署(異動の可能性がある場合は、その旨も伝える)
- 短時間勤務制度の利用希望
- 育児との両立で不安なこと(通勤時間、勤務時間帯など)
- 今後のキャリアプラン
【ポイント】
この段階で本人の育児状況を把握しておくことで、後のトラブルを防げます。
異動を命じる際は、以下の内容を書面(メールでも可)で明確に伝えましょう。
- 異動先の部署・業務内容
- 異動の理由(業務上の必要性)
- 異動日
- 勤務条件(給与、勤務時間、勤務地など)に変更がないこと
- 短時間勤務制度など、育児支援制度の利用が引き続き可能であること
【注意】絶対に言ってはいけない表現
- 「育休を取ったから、元のポジションに戻すのは難しい」
- 「子育て中だから、責任の軽い部署に異動してもらう」
- 「時短勤務するなら、この部署は無理」
これらの発言は、育休取得を理由とした不利益取扱いの証拠となります。
異動によって育児との両立が困難になる場合、以下のような代替案を検討しましょう。
- 異動時期を数ヶ月遅らせる
- 別の部署への配置を検討する
- リモートワークや時差出勤を導入する
- 短時間勤務制度の利用を提案する
会社側が育児との両立に配慮している姿勢を示すことが、トラブル予防につながります。
社員とのやり取りは、すべて記録に残しておきましょう。
- 復帰前面談の内容(日時、出席者、話した内容)
- 異動理由の説明内容
- 本人からの質問や懸念事項
- 会社側の回答や配慮した点
万が一、労働審判や訴訟に発展した場合、これらの記録が重要な証拠となります。
育休明けの不適切な異動がトラブルに発展すると、会社は以下のようなリスクを負います。
労働審判・訴訟のリスク
社員から労働審判や訴訟を提起され、以下の請求を受ける可能性があります。
- 異動命令の無効確認
- 元の部署への復帰
- 精神的苦痛に対する慰謝料請求
- 降格による賃金差額の請求
労働局からの指導・勧告
育児介護休業法違反として、都道府県労働局から指導や勧告を受ける可能性があります。
企業イメージの低下
「育休明けに不当な異動を命じる会社」として、SNSや口コミサイトで批判を受け、採用活動にも悪影響が及ぶ可能性があります。
育休明けの異動に関するよくある質問
原則として、育休を理由とした降格は育児介護休業法第10条違反となります。
ただし、業務上の必要性があり、本人の同意がある場合は可能なケースもあります。慎重な判断が必要です。
会社が一方的に雇用形態を変更することはできません。
本人の同意が必要であり、同意なく変更した場合は不利益取扱いとして違法となります。
組織再編が業務上の必要性に基づくものであれば、育休明けの社員も対象となります。
ただし、復帰前に丁寧に説明し、本人の育児状況に配慮した対応が求められます。
短時間勤務制度の利用を理由に不利益な異動を命じることは違法です。
ただし、業務上の必要性があり、短時間勤務でも対応可能な部署への異動であれば問題ありません。
まとめ｜育休明けの異動は慎重な判断と丁寧な説明が不可欠
育休明けの異動は、業務上の必要性があり、本人の育児状況に配慮した対応であれば適法です。
しかし、育休取得を理由とした不利益取扱いや、配慮を欠いた一方的な異動は、法的リスクが高く、労働審判や訴訟に発展する可能性があります。
特に以下の点に注意してください。
- 業務上の必要性を明確にする
- 復帰前に丁寧な説明と意向確認を行う
- 育児との両立可能性を確認する
- 「育休を取ったから」という発言は絶対に避ける
- やり取りの記録を残す
判断に迷う場合や、トラブルに発展しそうな場合は、早めに弁護士に相談することをおすすめします。
育休明けの異動・労務管理でお悩みの企業様へ
FORWARDでは、中小企業の皆さまを対象に、労務問題・人事対応に強い顧問弁護士サービスを提供しています。
- 育休明け社員への異動が適法かどうか事前に確認したい
- 社員から「異動は違法だ」と主張されている
- 労働審判の通知が届いた
- 育休明け社員の対応フローを整備したい
- 就業規則や人事制度の見直しを検討したい
このようなお悩みがございましたら、ぜひ一度ご相談ください。
企業法務・労務問題に精通した弁護士が、貴社の状況に合わせた最適なサポートをご提案いたします。
まずはお気軽にお問い合わせください。
代表弁護士 保坂 康介（法律事務所FORWARD）
秋田県秋田市出身、1977年12月生まれ
明治大学政治経済学部卒業、旧司法試験合格（2007年）、弁護士登録（2009年、第一東京弁護士会）
「争い・トラブルを好まず、紛争になる前の話し合いによる解決を大切にする」ことを信条としています。
2014年10月に法律事務所FORWARDを開設、2025年3月に現在地（渋谷区）へ移転