まず結論：「育休を理由にした昇給リセット」は原則NG

根拠となるのは、育児・介護休業法 第10条です。

事業主は、労働者が育児休業の申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

つまり、育休の取得を“理由として”給与を下げる・昇給を取り消すことは、法律が禁止する「不利益取扱い」にあたります。

「昇給した分をなかったことにして元の額に戻す」というのは、まさにこの減給・不利益算定にあたりうる行為。感覚的な“お休み分の調整”とは、法律上まったく意味が違います。

「合法」と「違法」の分かれ目

ここが最重要ポイント。「働かなかった期間」の扱い方で、はっきり分かれます。

合法になりうる場合（“働かなかった分”だけの調整）

• 育休で実際に働いていない期間について、その期間分の賃金を支払わない（ノーワーク・ノーペイの原則）
• 賞与・退職金を「実際の勤務日数」で計算している会社が、育休で休んだ日数分を日割りで控除する

違法になりやすい場合（“休んだ分”を超える不利益）

• 育休を取ったことを理由に、復帰後の基本給そのものを育休前より引き下げる
• すでに確定していた昇給を取り消し、据え置く
• 「◯か月以上育休を取った人は翌年度は昇給なし」といった、育休だけを特別に不利に扱うルール
• 実際に休んだ期間を超えて不利に算定する

判断の軸はシンプルで、「休んだ期間分の調整」の範囲にとどまっているかどうか。その範囲を超えて基本給まで引き下げていれば、違法と判断される可能性が高くなります。

さらに、いったん上がった基本給を後から下げる行為は、労働条件の不利益変更にもあたります。原則として本人の“真意に基づく同意”が必要で、「規程にそう書いてあるから」だけでは正当化できません。

「育休から1年以内」は特に要注意

裁判でも「昇給リセット」は否定されている

• 近畿大学事件（大阪地裁）
  9か月の育休を取った男性講師の定期昇給を見送った扱いについて、「休んで働かなかったことによる効果を超える不利益を与えるもの」として、育児・介護休業法10条違反と判断されました。
• ある医療機関の事件（大阪高裁）
  「3か月以上育休を取ると翌年度の職能給を据え置く」という規定について、遅刻・早退・年次有給休暇・労災休業は据え置きの対象外なのに、育休だけを不利に扱っているとして無効と判断されています。
• 最高裁 平成26年10月23日（広島中央保健生協事件）
  妊娠を契機とする降格は、特段の事情がない限り原則として違法・無効と判示。この考え方は、育休をめぐる不利益取扱いにも及びます。

裁判所の姿勢は一貫していて、「育休だけを狙い撃ちにした不利益」は認められないというのが実務の到達点です。

【経営者・人事の方へ】“うちは規程どおり”が、実は一番危ない

ここまでは主に「従業員側」の視点で見てきました。ただ、より深刻なのは会社側のリスクです。

昇給リセットの多くは、悪意があって行われているわけではありません。「賃金規程にそう書いてある」「休んだ期間があるのだから当然」。そんなふうに、“よかれと思って”“ルール通りに”運用した結果、気づかないうちに違法状態になっているケースが非常に多いのです。

男性の育休取得も当たり前になりつつある今、育休を取る社員は今後さらに増えていきます。だからこそ問われるのが、「昔から使っている賃金規程・査定ルールが、現在の法律に照らして適法かどうか」。これは、問題が起きてからでは取り返しがつきません。

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